Правовая оценка мониторинга трудоустройства лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам

Аннотация

В статье рассматриваются положения Указа Президента Республики Беларусь от 9 июля 2026 г. № 230 «О вопросах прохождения военной службы, службы в военизированных организациях» (опубликован 11 июля 2026 г. на Национальном правовом интернет-портале, рег. № 3-1/22546), которым вводится пятилетний мониторинг трудоустройства лиц, уволенных с военной службы либо службы в военизированных организациях по дискредитирующим обстоятельствам, а также предусматривается передача сведений об их трудовой деятельности государственным органам. Анализ проводится в двух плоскостях. Во-первых, с точки зрения соотношения механизма мониторинга с принципами и нормами Трудового кодекса Республики Беларусь. Во-вторых через призму международных обязательств Беларуси, вытекающих из конвенций Международной организации труда и иных международных договоров в области прав человека.

В результате проведённого анализа можно констатировать, что Указ формирует новый правовой механизм — длительное государственное наблюдение за трудоустройством бывших служащих после прекращения службы, который не предусмотрен Трудовым кодексом Республики Беларусь в качестве самостоятельного института. Рассматриваются аргументы о потенциальных рисках для принципа недопустимости дискриминации, свободы заключения трудового договора, права на неприкосновенность частной жизни, а также приводятся контраргументы, связанные с легитимными целями обеспечения государственной безопасности и антикоррупционной политики. Отдельное внимание уделено содержанию понятия «руководящая должность», используемого Указом со ссылкой на Закон Республики Беларусь от 15 июля 2015 г. № 305-З «О борьбе с коррупцией».

Введение

9 июля 2026 г. Президентом Республики Беларусь подписан Указ № 230 «О вопросах прохождения военной службы, службы в военизированных организациях» (далее — Указ), вступивший в силу после официального опубликования 11 июля 2026 г. Указ вносит изменения в положения о прохождении службы в Вооружённых Силах, органах внутренних дел, Следственном комитете, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям, а также в Положение о дипломатической службе Республики Беларусь.

Наряду с вопросами прохождения службы Указ вводит новый механизм, предусматривающий, что государственные органы (организации), в которых предусмотрена военная служба либо служба в военизированных организациях, обязаны не реже одного раза в полугодие в течение пяти лет со дня, следующего за увольнением, осуществлять мониторинг трудоустройства лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам с воинских должностей и должностей начальствующего состава, включённых в кадровые реестры соответствующих органов.

Для реализации этой задачи Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты предоставляет соответствующим органам на безвозмездной основе через общегосударственную автоматизированную информационную систему сведения из реестра индивидуальных лицевых счетов застрахованных лиц, включая фамилию, собственное имя, отчество (при наличии), страховой номер, место работы, дату приёма на работу и наименование занимаемой руководящей должности. При выявлении факта назначения такого лица на руководящую должность в государственный орган либо в организацию государственной или частной формы собственности соответствующая информация направляется в местные исполнительные и распорядительные органы «для принятия мер реагирования в соответствии с законодательными актами».

Приложение к Указу дополняет положения о прохождении службы в перечисленных ведомствах перечнем оснований увольнения, признаваемых дискредитирующими. Помимо оснований, уже предусмотренных действующими положениями (в том числе связанных с коррупционными правонарушениями), к таким основаниям отнесены отдельные случаи прекращения либо отказа в предоставлении допуска к государственным секретам, а именно случаи, когда причинами послужили отсутствие письменного согласия работника на проведение проверочных мероприятий, непредоставление им необходимых персональных данных в соответствии со статьёй 33 Закона Республики Беларусь от 19 июля 2010 г. № 170-З «О государственных секретах», либо наличие иных оснований, предусмотренных статьями 37–38 указанного закона.

Официально заявленная цель Указа — совершенствование порядка прохождения военной службы и службы в военизированных организациях, а также, судя по практике применения аналогичных механизмов в иных актах (в частности, Декрете № 1 и Декрете № 5), — недопущение случаев последующего назначения лиц, освобождённых по дискредитирующим обстоятельствам, на иные значимые должности («пересаживания» руководителей). Вместе с тем последствия Указа выходят за рамки собственно служебных отношений и затрагивают сферу последующего трудоустройства граждан, что делает целесообразным его рассмотрение не только в контексте законодательства о государственной службе, но и с точки зрения трудового права и международных трудовых стандартов.

1. Указ в системе трудового законодательства Республики Беларусь

Трудовой кодекс Республики Беларусь исходит из того, что прекращение трудового договора завершает соответствующее правоотношение. После увольнения производится окончательный расчёт, выдаются необходимые документы, а работник вновь становится самостоятельным участником рынка труда, вправе заключать новый трудовой договор с любым нанимателем на общих основаниях, если иное прямо не установлено законом.

Указ вводит дополнительный элемент в эту конструкцию, когда на протяжении пяти лет после увольнения по дискредитирующим обстоятельствам государственные органы продолжают отслеживать трудоустройство бывшего военнослужащего или сотрудника, а информация о занятии им руководящей должности передаётся местным органам власти. С точки зрения системы трудового законодательства это можно рассматривать как дополнительное правовое последствие увольнения, прямо не поименованное в Трудовом кодексе, что само по себе не является чем-то исключительным для законодательства о специальных видах государственной службы, но обоснованно ставит вопрос о его согласованности с общими принципами трудового права.

1.1. Вопрос о соотношении со статьёй 14 Трудового кодекса

Статья 14 Трудового кодекса закрепляет принцип недопустимости дискриминации в сфере труда: ограничения трудовых прав либо предоставление преимуществ допускаются, когда они обусловлены объективными требованиями выполняемой работы либо прямо предусмотрены законодательством в целях особой социальной защиты определённых категорий граждан.

Основанием мониторинга по Указу выступает факт увольнения по определённому основанию в прошлом, а не текущая профессиональная квалификация или деловые качества применительно к конкретной новой должности. При этом термин «руководящая должность», используемый Указом, определён через отсылку к статье 1 Закона Республики Беларусь от 15 июля 2015 г. № 305-З «О борьбе с коррупцией»:

«руководящая должность — должность руководителя либо заместителя руководителя организации, её структурного подразделения, а также иного работника, осуществляющего организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, её структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности».

Это определение является устоявшимся для антикоррупционного законодательства. Вместе с тем оно сформулировано широко и охватывает не только высшее руководство организаций, но и руководителей структурных подразделений любого уровня, не ограничено государственным сектором, не связано с наличием допуска к государственным секретам или иной специальной функцией. Соответственно, формальная определённость термина сочетается с тем, что круг должностей, подпадающих под мониторинг, не сужен требованием связи с обстоятельствами прежнего увольнения (например, с характером допуска к гостайне), критерием остаётся сам факт занятия управленческой позиции в любой организации государственной или частной формы собственности.

Широкое определение объекта контроля при узком (формальном) основании его применения составляет предмет вопроса о соотношении механизма со статьёй 14 Трудового кодекса. Возникает вопрос: «Насколько связь между дискредитирующим основанием увольнения и последующей управленческой должностью, не предполагающей работы с гостайной, может считаться объективно обусловленной характером выполняемой работы?»

1.2. Свобода заключения трудового договора и косвенное влияние на занятость

Указ не устанавливает прямого запрета на приём лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на работу. Однако сам факт того, что назначение такого лица на руководящую должность влечёт направление информации местным исполнительным и распорядительным органам «для принятия мер реагирования» (содержание которых Указ не раскрывает), может восприниматься нанимателями как источник дополнительного административного внимания. В литературе по трудовому праву подобные механизмы принято описывать через понятие косвенного (опосредованного) влияния на кадровые решения, в отличие от прямого законодательного запрета. Оценка того, насколько выражен такой эффект на практике, требует эмпирических данных о правоприменении, которых на момент подготовки статьи не имеется; на уровне юридического анализа можно говорить лишь о потенциальной возможности такого влияния, обусловленной неопределённостью содержания «мер реагирования».

1.3. Индивидуализация правовых последствий

Механизм мониторинга применяется единообразно ко всем лицам, уволенным по дискредитирующим обстоятельствам, независимо от последующего поведения, характера новой работы или продолжительности добросовестной трудовой деятельности на новом месте. Указ не предусматривает процедуры досрочного прекращения мониторинга или пересмотра его необходимости применительно к конкретному лицу. Это отличает данный механизм от подходов, основанных на индивидуальной оценке рисков, и характерно скорее для формальных, автоматически действующих административных режимов, что типично для многих схем допуска к секретной информации в различных правопорядках, но менее типично для собственно трудоправового регулирования последствий увольнения.

1.4. Место в системе институтов трудового права

Действующий Трудовой кодекс не содержит категории «дискредитированного работника» и не увязывает последующее трудоустройство с основанием предыдущего увольнения (за отдельными исключениями, прямо установленными законом). В этом смысле механизм, введённый Указом, можно охарактеризовать как самостоятельный институт, находящийся на стыке законодательства о государственной службе, законодательства о государственных секретах и трудового права, а не как разновидность обычной кадровой процедуры.

1.5. Указ № 230 в контексте Конституции Республики Беларусь

Помимо соотношения с текущим трудовым законодательством, положения Указа № 230 целесообразно рассмотреть в контексте Конституции Республики Беларусь как с точки зрения его места в иерархии нормативных правовых актов, так и с точки зрения содержательного соответствия конкретным конституционным нормам.

1.5.1. Место Указа в иерархии нормативных правовых актов

Начиная с 15 марта 2022 г. указы Президента не должны противоречить законам, включая кодексы. Часть вторая статьи 85 Конституции устанавливает, что указы и распоряжения Президента не должны противоречить законам без оговорки об источнике полномочий на их издание. Поскольку Трудовой кодекс Республики Беларусь является законом (кодифицированным законом), из этого следует, что Указ № 230, изданный 9 июля 2026 г. формально подчинён Трудовому кодексу в иерархии нормативных правовых актов. В случае содержательного расхождения между ними приоритет должен иметь Трудовой кодекс (часть вторая статьи 85 Конституции).

Из этого, однако, не следует автоматически, что между Указом и Трудовым кодексом существует нормативное противоречие. Указ прямо не вносит изменений в Трудовой кодекс и формально регулирует иную область — последствия прекращения военной службы и службы в военизированных организациях, а не содержание трудового договора с новым нанимателем. Действующий Трудовой кодекс, как правило, исключает или существенно ограничивает применение своих общих норм к военной и приравненной к ней службе, отсылая эти вопросы к специальному законодательству. С этой точки зрения Указ можно рассматривать как акт, регулирующий вопрос, прямо не охваченный Трудовым кодексом, а не как акт, вступающий с ним в текстуальное столкновение.

Вместе с тем, как только лицо, уволенное по дискредитирующим обстоятельствам, заключает новый трудовой договор с нанимателем, не относящимся к силовым структурам, эти отношения полностью подпадают под действие Трудового кодекса, включая принцип недопустимости дискриминации (статья 14). Если предусмотренный Указом механизм мониторинга и передачи сведений на практике создаёт опосредованное неблагоприятное последствие для реализации права на труд именно в рамках этих новых, уже трудовых по своей природе отношений по основанию, не связанному с деловыми качествами работника применительно к новой должности, вопрос о соотношении Указа с Трудовым кодексом перестаёт быть исключительно вопросом внутренней согласованности законодательства и приобретает значение вопроса об иерархии актов в строгом смысле. В этой части приоритет, согласно части второй статьи 85 Конституции, должен иметь Трудовой кодекс.

При этом Указ не содержит нормы, прямо предписывающей нанимателю отказ в приёме на работу. Он устанавливает информационный обмен и последующее «реагирование» неопределённого содержания со стороны местных органов власти. Строго текстуального противоречия между конкретной нормой Указа и конкретной нормой Трудового кодекса в этом смысле не усматривается. Речь идёт скорее о потенциальном опосредованном эффекте, для окончательной правовой оценки которого, включая ответ на вопрос о соотношении с иерархией нормативных актов требуется официальное толкование компетентного органа. Согласно части четвёртой статьи 116 Конституции, вопрос о соответствии Указа Конституции, международным договорам и законам относится к компетенции Конституционного Суда Республики Беларусь.

1.5.2. Соотношение с отдельными конституционными нормами

Статья 41 (право на труд). Указ формально не устанавливает запрета на трудоустройство лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам. Гарантированное статьёй 41 право на выбор профессии, рода занятий и работы как таковое не отменяется. Вместе с тем статья 41 Конституции в её истолковании включает не только негативное обязательство государства воздерживаться от прямых запретов, но и позитивную обязанность создавать условия для полной занятости населения. С этой точки зрения заслуживает внимания вопрос о том, насколько введённый Указом механизм согласуется с этой позитивной обязанностью, учитывая его потенциальное опосредованное влияние на решения нанимателей о приёме таких лиц на работу.

Статьи 22–23 (равенство перед законом; основания ограничения прав). Статья 23 Конституции определяет условия конституционно допустимого ограничения прав и свобод: наличие законного основания, легитимная цель (интересы национальной безопасности, общественного порядка, защиты нравственности, здоровья населения, прав и свобод других лиц). По смыслу этой нормы во взаимосвязи со статьями 2 и 21 Конституции устанавливает её соразмерность. Формальные критерии (наличие правового основания и легитимной цели, связанной с обеспечением государственной безопасности и предупреждением коррупции) в отношении Указа в целом соблюдены. Открытым остаётся вопрос о соразмерности: «Насколько широкий охват механизма мониторинга (распространяющегося на любые управленческие должности в организациях любой формы собственности вне зависимости от их связи с государственными секретами) соответствует объёму преследуемой цели?»

Статья 28 (неприкосновенность частной жизни, персональные данные). Часть вторая статьи 28 Конституции возлагает на государство обязанность создавать условия для защиты персональных данных при их использовании, не устанавливая запрета на их обработку как таковую. Предусмотренный Указом обмен данными между государственными органами (Фондом социальной защиты населения и силовыми ведомствами, а также местными исполнительными и распорядительными органами) сам по себе не противоречит этой норме, поскольку не предполагает передачи сведений частным субъектам. Вместе с тем отсутствие в тексте Указа положений о сроках хранения передаваемых сведений, порядке их уничтожения и возможности ознакомления гражданина с результатами мониторинга оставляет открытым вопрос о полноте реализации обязанности, закреплённой во второй части статьи 28.

Статья 60 (право на судебную защиту). Указ не исключает и не ограничивает право на обжалование решений и действий государственных органов, гарантированное статьёй 60 Конституции. Эта гарантия имеет универсальный характер и распространяется в том числе на «меры реагирования», принимаемые местными исполнительными и распорядительными органами. Практическая реализуемость этой гарантии применительно к данному механизму, однако, зависит от степени определённости содержания таких мер. Чем менее конкретен акт или действие, тем сложнее его предметное обжалование, что представляет собой вопрос эффективности, а не наличия самого права.

Статьи 2 и 21 (человек как высшая ценность; позитивные обязательства государства). Эти статьи носят преимущественно программный характер и не содержат самостоятельного операционального критерия, применимого непосредственно к Указу. Однако они задают интерпретационную рамку для остальных конституционных норм, ориентируя на максимально узкое толкование ограничений прав и на обеспечение эффективных правовых механизмов их реализации.

1.5.3. Промежуточный вывод

Указ № 230 не содержит текстуально очевидных противоречий Конституции. Акт издан в надлежащей форме, преследует цели, укладывающиеся в перечень статьи 23 Конституции, и не исключает доступных конституционных гарантий, включая судебную защиту. Основные вопросы, требующие дальнейшего анализа, лежат не в тексте Указа как таковом, а в сфере его правоприменения. Это содержание и соразмерность «мер реагирования», а также полнота гарантий защиты передаваемых персональных данных. Отдельного внимания, с учётом действующей с 2022 г. редакции части второй статьи 85 Конституции, заслуживает соотношение фактического эффекта Указа с принципом недопустимости дискриминации, закреплённым в Трудовом кодексе как акте более высокой юридической силы. Окончательная оценка этих вопросов относится к компетенции Конституционного Суда Республики Беларусь.

2. Соотношение с Конвенцией МОТ № 122 «О политике в области занятости»

Республика Беларусь ратифицировала Конвенцию МОТ № 122 (1964), закрепляющую обязанность государства проводить политику, направленную на достижение полной, продуктивной и свободно избранной занятости, доступной всем лицам, способным и желающим трудиться.

2.1. Мониторинг как потенциальное косвенное ограничение

Указ формально не ограничивает право уволенных лиц на трудоустройство. Вопрос, который в этой связи ставится в литературе применительно к подобным механизмам: способен ли сам факт обязательного государственного контроля за последующим трудоустройством определённой категории граждан влиять на решения работодателей о найме, даже при отсутствии прямых санкций. Ответ на этот вопрос зависит от правоприменительной практики и содержания «мер реагирования», которое Указом не конкретизировано.

2.2. Неопределённость содержания «мер реагирования»

Указ не раскрывает:

• основания принятия решений местными органами по итогам получения информации;
• пределы их полномочий;
• права лица, в отношении которого осуществляется мониторинг, включая возможность обжалования;
• процессуальные гарантии.

Отсутствие подобной конкретизации создаёт правовую неопределённость иного рода, чем неопределённость понятия «руководящая должность» (которое, как показано выше, определено достаточно чётко): здесь речь идёт не об объекте мониторинга, а о последствиях его результатов, которые остаются не раскрытыми на уровне самого Указа и, вероятно, отнесены к иным нормативным актам либо к дискреции соответствующих органов.

2.3. Продолжительность мониторинга

Пятилетний срок мониторинга применяется единообразно, без возможности досрочного прекращения в связи с последующим поведением лица. Обоснование именно такой продолжительности из текста Указа не усматривается. Как и в большинстве указов подобного рода, детальное обоснование сроков обычно приводится не в самом нормативном тексте, а в сопроводительных материалах либо отсутствует вовсе.

3. Соотношение с Конвенцией МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий»

Конвенция МОТ № 111 (1958), ратифицированная Республикой Беларусь, определяет дискриминацию как любые различия, исключения или предпочтения, приводящие к нарушению равенства возможностей в сфере труда, а не только как прямой законодательный запрет.

3.1. Основания увольнения, отнесённые к дискредитирующим

Часть оснований, признаваемых дискредитирующими (например, установленные вступившим в силу приговором суда коррупционные правонарушения), связана с объективно установленными фактами. Отказ же дать согласие на проверочные мероприятия или непредоставление персональных данных для целей допуска к гостайне представляет собой основания процедурного характера, которые сами по себе не обязательно свидетельствуют о профессиональной непригодности лица для большинства управленческих должностей вне сферы работы с секретной информацией. Вопрос о соразмерности распространения долгосрочных последствий именно на эту категорию оснований представляется одним из центральных для оценки Указа с точки зрения Конвенции № 111.

3.2. Связь критерия ограничения с характером выполняемой работы

Поскольку определение «руководящей должности» не содержит привязки к необходимости допуска к государственным секретам, мониторинг распространяется на любые случаи занятия управленческой позиции, включая должности, не связанные с секретной информацией. Это означает, что формальным критерием применения механизма выступает не специфика новой должности, а факт прежнего увольнения как обстоятельства, прямая связь которого с деловыми качествами кандидата применительно к большинству управленческих позиций требует дополнительного обоснования.

3.3. Процедурные гарантии при первоначальном решении о допуске

Насколько существенны риски произвольного применения зависят от того, насколько эффективны процедуры пересмотра решений о прекращении допуска к гостайне, предусмотренные законодательством о государственных секретах. Эта тема выходит за пределы собственно Указа № 230 и требует отдельного анализа профильного законодательства.

4. Принцип соразмерности и индивидуализации правовых последствий увольнения

Республика Беларусь не является участником Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982), однако закреплённые в ней принципы (обоснованность, соразмерность, наличие средств правовой защиты) нашли отражение в Рекомендации МОТ № 166 и в правоприменительной практике контрольных органов МОТ и могут использоваться в качестве общепризнанных ориентиров при сравнительном анализе.

Расширение последствий прекращения допуска к гостайне до пятилетнего автоматического мониторинга всей последующей профессиональной деятельности независимо от конкретных обстоятельств дела и последующего поведения лица представляет собой вопрос, заслуживающий отдельного обсуждения с точки зрения соразмерности между целью (предотвращение повторного назначения на значимые должности лиц, чьё увольнение было связано с определёнными обстоятельствами) и объёмом применяемых средств (тотальный мониторинг любой управленческой должности в любой организации в течение пяти лет).

5. Обработка персональных данных и право на неприкосновенность частной жизни

Указ предусматривает регулярную передачу Фондом социальной защиты населения сведений о трудоустройстве бывших военнослужащих государственным органам. Эти сведения (ФИО, страховой номер, место работы, дата приёма, наименование должности) первоначально собираются для целей социального страхования и пенсионного обеспечения; Указ расширяет цель их использования, включая административный мониторинг трудовой деятельности.

Статья 17 Международного пакта о гражданских и политических правах допускает вмешательство государства в частную жизнь при соблюдении критериев законности, необходимости и соразмерности. Указ не содержит развёрнутого обоснования того, почему пятилетний мониторинг всех без исключения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, необходим и является наименее ограничительным средством достижения заявленных целей. Вместе с тем отсутствие такого обоснования в тексте самого указа не означает, что оно отсутствует в принципе. Так, оно может содержаться в иных документах (пояснительных материалах, разъяснениях компетентных органов) или в целом относиться к сфере дискреции законодателя в вопросах государственной безопасности, в отношении которой у государств традиционно признаётся широкая свобода усмотрения.

Указ не детализирует порядок хранения передаваемой информации, основания её уничтожения, возможность ознакомления гражданина с результатами мониторинга или порядок исправления ошибочных сведений. Эти вопросы регулируются общим законодательством о защите персональных данных (Закон Республики Беларусь «О защите персональных данных»), однако прямой отсылки к нему в тексте Указа не содержится. С учётом положений Закона «О защите персональных данных» правовое основание для обработки без согласия и для изменения цели обработки формально имеется (сам Указ как законодательный акт), а права субъекта данных (доступ, исправление, удаление, обжалование) действуют в силу общего закона независимо от того, упомянуты ли они в Указе. Остающийся открытым вопрос: не формальное соответствие Закону, а соразмерность самого расширения цели использования социально-страховых данных для целей административного контроля, а также практическая доступность для гражданина информации о том, что именно и кем обрабатывается.

6. Возможное косвенное влияние на иные трудовые права

Конвенции МОТ № 87 и № 98 предполагают возможность свободной реализации работниками права на объединение без опасения неблагоприятных последствий. Указ не регулирует деятельность профессиональных союзов и не устанавливает прямых ограничений в этой сфере. Тем не менее в теории трудового права отмечается, что использование широких оценочных категорий при определении оснований прекращения допуска к секретной информации в сочетании с длительными и слабо индивидуализированными последствиями увольнения теоретически способно создавать так называемый «охлаждающий эффект» (chilling effect), то есть воздерживаться от определённого поведения не из-за прямого запрета, а из опасения отдалённых последствий. Эмпирическая проверка наличия такого эффекта применительно к конкретному Указу выходит за рамки настоящего анализа и требует изучения правоприменительной практики.

7. Общие выводы

Указ Президента Республики Беларусь от 9 июля 2026 г. № 230 вводит механизм, выходящий за пределы регулирования собственно вопросов прохождения военной службы. Пятилетний мониторинг трудоустройства, передача персональных данных и информирование местных органов власти формируют дополнительное правовое последствие увольнения, прямо не предусмотренное Трудовым кодексом Республики Беларусь. При этом, согласно Конституции указы Президента не должны противоречить законам, включая кодексы. Поэтому вопрос о соотношении Указа с Трудовым кодексом является не только вопросом внутренней согласованности законодательства, но и вопросом иерархии нормативных правовых актов в строгом смысле, хотя сам по себе он не предполагает автоматического вывода о наличии противоречия.

Дальнейшего обсуждения заслуживают: широкое и не увязанное с характером новой работы понятие «руководящая должность» (при оценке по ст. 14 ТК), автоматизм и отсутствие индивидуализации мониторинга, а также неопределённость «мер реагирования», влияющая на реализуемость судебной защиты по ст. 60 Конституции. Отдельного эмпирического изучения требует вопрос о возможном косвенном влиянии механизма на иные трудовые права, включая свободу объединения.

Одновременно необходимо учитывать контраргументы. Государства традиционно располагают широкой дискрецией в вопросах защиты государственной безопасности и государственных секретов. Поэтому заявленная антикоррупционная цель (предотвращение повторного назначения на значимые должности лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам) является легитимной и укладывается в перечень оснований ограничения прав, предусмотренный статьёй 23 Конституции. Используемое Указом понятие «руководящая должность» не является произвольным, а заимствовано из устоявшегося антикоррупционного законодательства. Правовые основания для обработки персональных данных без согласия субъекта в целом соответствуют механизму, предусмотренному Законом «О защите персональных данных». Указ также не содержит текстуально очевидных противоречий Конституции и не исключает доступных конституционных гарантий, включая право на судебную защиту.

С учётом изложенного представляется целесообразным дальнейшее обсуждение отдельных положений Указа. В целях обеспечения большей правовой определённости как для граждан, так и для нанимателей необходимы: конкретизация содержания «мер реагирования», возможное введения процедуры индивидуального пересмотра необходимости мониторинга, уточнение режима хранения и доступа к передаваемым персональным данным. Окончательная оценка вопросов, связанных с соразмерностью и соотношением Указа с Трудовым кодексом как актом более высокой юридической силы, относится к компетенции Конституционного Суда Республики Беларусь.