Институт наставничества в Беларуси: между правомерностью и международными ограничениями

Для закрепления молодых специалистов на местах профсоюзы предлагают усовершенствовать институт наставничества.

Типовое положение о наставничестве, утверждённое Президиумом Совета Федерации профсоюзов Беларуси 27 января 2011 года, представляет собой нормативный документ, направленный на регламентацию профессионального становления и адаптации молодых специалистов в производственной среде через систему наставничества. Документ определяет цели, механизмы и формы реализации наставнической деятельности, а также предусматривает систему морального и материального стимулирования наставников. В целом, содержание положения демонстрирует соответствие национальному трудовому законодательству и ключевым международным стандартам, однако при рассмотрении инициатив по законодательному закреплению наставничества и его роли в закреплении специалистов на местах возникает необходимость более детального анализа потенциальных правовых рисков, связанных с международно-правовыми обязательствами Республики Беларусь.

С точки зрения национального права, документ в полной мере согласуется с положениями Трудового кодекса Республики Беларусь, в частности в вопросах содействия профессиональному развитию (ст. 13, 107, 109 ТК), индивидуализации трудовых отношений и дополнительного поощрения (ст. 59, 91, 370 ТК). Заключение соглашения между наставником и молодым работником, предусмотренное в приложении к положению, отражает стремление к персонализированному сопровождению и практическому обучению в условиях конкретного предприятия. Однако определённые правовые конструкции нуждаются в уточнении, особенно в части разграничения ответственности сторон и включения положений, регулирующих обработку и защиту персональных данных. Предполагаемая персональная ответственность наставника за действия подопечного, изложенная в пункте 25, требует переосмысления, поскольку в условиях трудового законодательства ответственность за производственные риски и последствия лежит на работодателе, а не на индивидуальном сотруднике.

Соответствие положения международным нормам труда прослеживается в его ориентации на развитие профессионального потенциала работников, что согласуется с Конвенцией МОТ № 142 о развитии человеческих ресурсов, Конвенцией № 122 о политике в области занятости, а также Рекомендациями МОТ № 195 и 204 о содействии занятости молодёжи. Отсутствие в тексте положения ограничений по полу, возрасту, вероисповеданию и другим признакам позволяет заключить о его соответствии Конвенции МОТ № 111 о недопущении дискриминации в сфере труда. Тем не менее, в контексте новых инициатив Федерации профсоюзов Беларуси, предложившей в 2025 году внести поправки в Трудовой кодекс, направленные на законодательное закрепление наставничества и установление механизмов закрепления молодых специалистов на местах, акцент на правовые риски становится особенно важным.

Согласно озвученным предложениям, предполагается сделать наставничество правовой обязанностью, предусмотреть обязательные доплаты и иные формы материального стимулирования, а также внедрить систему контроля исполнения этих норм. Однако здесь возникает риск отклонения от базовых положений международного трудового права. В случае если закрепление молодого специалиста в определённой местности, на конкретном рабочем месте или в организации приобретёт обязательный, формально-принудительный характер, это может вступить в противоречие с Конвенцией МОТ № 29 о принудительном труде. Международная практика подчёркивает, что труд должен быть не только оплачиваемым, но и свободно избираемым. Любые меры, препятствующие расторжению трудового договора по инициативе работника или вводящие санкции за отказ от участия в наставничестве, могут быть квалифицированы как нарушение этого принципа. Особенно значимым становится соблюдение баланса между интересами государства, направленными на закрепление специалистов в регионах, и правами самих работников на свободное распоряжение своей трудовой силой.

Таким образом, правовая оценка предполагаемых поправок к Трудовому кодексу должна учитывать возможность возникновения нормативных коллизий между внутренним и международным правом. Законодательная инициатива в сфере наставничества может быть реализована исключительно при условии, что она не будет ущемлять трудовые права молодых специалистов, включая право на свободный выбор места работы, на равенство условий труда и недопущение скрытого принуждения. Наставничество как правовой институт должно оставаться инструментом добровольного профессионального сопровождения, а не формой скрытого ограничения мобильности работников.

В заключение можно утверждать, что типовое положение о наставничестве соответствует как Трудовому кодексу Республики Беларусь, так и ряду ключевых конвенций МОТ. Тем не менее, развитие этого института через внесение изменений в законодательство должно сопровождаться тщательной правовой экспертизой на предмет соблюдения международных обязательств Беларуси в сфере прав человека и труда. Без такой экспертизы существует высокий риск легализации норм, способных де-факто вводить элементы принудительного труда или нарушать свободу трудовых отношений. Следовательно, любые законодательные изменения в данной сфере требуют не только профсоюзной и политической воли, но и юридической осторожности с опорой на нормы международного публичного трудового права.