ЖКХ на пороге реформ: кадры уходят, зарплаты стоят
Жилищно-коммунальное хозяйство (ЖКХ) Республики Беларусь занимает центральное место в обеспечении комфортных условий жизни населения и устойчивого функционирования городской и сельской инфраструктуры. От состояния этой отрасли зависит не только повседневный быт граждан, но и общая социально-экономическая стабильность страны. Однако современное развитие ЖКХ сталкивается с системными вызовами, связанными, прежде всего с кадровым обеспечением и мотивацией работников.
На начало 2025 года в организациях ЖКХ было занято около 113,3 тысячи человек. При этом за последние четыре года численность персонала сократилась на 8,5 %, а текучесть кадров достигла 18,4 %. Подобные показатели свидетельствуют о том, что отрасль утрачивает привлекательность для специалистов, а закрепляемость работников остаётся низкой. Основу кадрового состава составляют рабочие специальности – слесари-сантехники, электромонтеры, операторы котельных, от которых напрямую зависит надёжность эксплуатации инфраструктуры. Старение кадрового состава и недостаток притока молодых специалистов становятся серьёзной угрозой для стабильной работы предприятий ЖКХ.
В утверждённой Стратегии развития ЖКХ до 2035 года декларируется необходимость рационального использования трудовых ресурсов, повышения уровня труда и экономической эффективности. Вместе с тем документ практически не содержит мер, направленных на системное увеличение заработной платы, которая является базовым фактором мотивации и удержания кадров. Такая ситуация формирует внутреннее противоречие стратегии, когда с одной стороны, планируется постепенный переход к 100 % оплате жилищно-коммунальных услуг населением, что повышает доходы организаций отрасли, а с другой, заработная плата работников остаётся низкой. Причём качество услуг не демонстрирует устойчивого роста.
Экономическая логика развития отрасли подсказывает, что рост финансовых поступлений должен сопровождаться стимулированием персонала, иначе эффективность и производительность труда останутся на прежнем уровне. Отсутствие реального повышения зарплат ведёт к трём ключевым негативным последствиям: дальнейшему росту дефицита кадров, увеличению риска аварийности и падению качества услуг, а также формированию социального недовольства, поскольку население вынуждено платить больше, не получая ощутимого улучшения сервиса. Примером служит ситуация с эксплуатацией лифтового хозяйства, когда в 2024 году в жилых домах эксплуатировалось около 43 тысяч лифтов, из которых 1,3 % уже выработали нормативный срок службы. Их безопасная эксплуатация и своевременная замена требуют высокой производительности труда и квалифицированного персонала, который невозможно удержать без достойной материальной мотивации.
Текущая стратегия развития ЖКХ при всех своих несомненных достоинствах в части модернизации инфраструктуры, цифровизации и экологических инициатив демонстрирует слабость в социально-кадровом блоке. Упор на инвестиции и технические решения без одновременного повышения оплаты труда создаёт угрозу реализации заявленных целей. В условиях полного перехода к оплате коммунальных услуг населением отсутствие ощутимого роста зарплат и качества обслуживания может усилить социальное напряжение и поставить под сомнение экономическую эффективность всей системы.
Для преодоления этих рисков необходимо интегрировать в стратегию комплекс мер, направленных на стимулирование и удержание кадров. В первую очередь требуется поэтапное увеличение заработной платы с увязкой её роста к квалификации и результатам работы, а также разработка системы премирования, ориентированной на повышение качества услуг, снижение аварийности и внедрение инноваций. Только сочетание технологической модернизации с социальной политикой, ориентированной на человека труда, позволит обеспечить устойчивое развитие ЖКХ и превратить формальную экономическую эффективность в реальный социальный результат.
